幸福是一種態度，不只是結果

談不適任教職員工     黑格爾．馬克思

學校偶或出現不適任教職員工，是擋不住的事實。在實務上，處理高級中等以下學校之不適任教師，係依據「教師法」、「教師法施行細則」、「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」、「各級學校不適任教師審議處理要點」及「各級學校處理疑似不適任教師輔導諮詢小組實施計畫」等相關規定辦理。其中，教師法第14條規定，教師聘任後除有(一)至(八)款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘。條文中(一)至(五)款為觸犯法律刑責，以及第(六)與第(八)款無須輔導機制，得逕送教評會評議；故需列入不適任教師的輔導對象為(七)款「教學不力或不能勝任工作，有具體事實，或違反聘約情節重大者」。其次是，「職員與校警與技工友部分」：係依據公務人員考績法第6條之規定，職員有下列情形之一者，考列丁等免職；校警與技工友因未達30人，通常學校未訂定相關工作規則，考核比照職員之規定辦理。

依據科學管理學派代表Tylor的理論，管理三大原則為「重點管理」、「科學管理」與「例外管理」，而不適任教職員工的輔導，屬於領導人必須介入干預的「例外管理」。學校在依據教育部「學校分層負責明細表」宣達個人任務與組織任務，落實績效管理與人員考核之後，仍可能有不適任教職員工的出現，這對學校的行政運作而言，是一種危機管理。然而，面對不適任教職員工的輔導，這種行政運作中的例外與危機，正考驗學校領導人的專業領導知能，所以，學校領導人必須能確認問題、熟讀法令、掌握處理程序，才能在危機中，止亂理緒，使學校組織重回「例內」事務的分層負責與授權管理的運作軌道之中。

學理上，學校不適任教職員工的處理原則是：依法行政原則；程序正義原則（基本程序包括通知案情、進行聽證與公正裁決，而公正裁決包括合理的評斷標準、合理的證據與符合比例原則）；最大效益原則；最小傷害原則；平等尊重原則。

以處理不適任教師為例，作業期程可分為「覺察期」、「輔導期」、「評議期」、「報教育處核准期」等四期。實務作法如下：一、縣府教育處或學校如主動發現或接獲投訴疑似不適任教師案件時，學校校長應於3日內指定專人負責調查，或得視個案情形組成不適任教師調查小組，並通報教育處各該業務主管科列管。前項調查案件，如係屬校園性侵害、性騷擾事件時，其作業期程應另依「性別平等教育法」及「校園性侵害或性騷擾事件防治準則」等相關規定辦理。二、學校應於調查小組成立後1個月內完成調查，並將處理過程詳實紀錄，必要時得請求教育處各該業務主管科及督學室之協助。有關調查結果應於調查結束10日內陳報教育處各該業務主管科，並以書面通知當事人。前項調查期限必要時得報請教育處予以延長，惟至多以一個月為限。三、另教師經調查結果如係屬疑似罹患精神病者，學校應勸導其於一個月內接受合格醫師之鑑定，如於一個月內經合格醫師證明有精神病者，得依規定辦理退休或進入評議期提教評會審議其資遣案。前項教師如經鑑定結果未患精神病、拒絕接受鑑定或拒絕提出診斷證明者，學校應視其教學或行為有行為不檢有損師道、教學不力或不能勝任工作之具體事實或違反聘約之情節重大等情事，分別進入輔導期或評議期之處理程序，並依相關作業期程確實辦理。四、經查證屬實之不適任教師，除「行為不檢有損師道者」應即進入評議期外，該不適任教師應於接獲學校書面通知後，1個月內進行自我改善，改善期限屆滿1週內，由學校予以評估改善成效，並將改善結果陳報教育處。前項教師經評估結果，仍未有所改善者，應即進入輔導期，由學校於2週內依「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」之規定組成輔導處理小組進行輔導及紀錄。必要時，並得申請教育處「處理疑似不適任教師輔導諮詢小組」提供相關協助。輔導期以2個月為原則，必要時得延長為6個月，惟學校需於每2個月將輔導進度陳報教育處各該業務主管科，俾憑提報教育處「處理疑似不適任教師輔導諮詢小組」追蹤列管。五、學校於輔導期結束後2週內，評估輔導結果，並將輔導情形陳報教育處各該業務主管科。如無改進成效者，學校校長應即依「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」之規定召開教師評審委員會進行審議。六、學校應自進入評議期1個月內，由教評會作成決議，決議後10日內，將相關會議紀錄、各項相關佐證資料等，連同「辦理不適任教師案件整體檢核表」，報教育處審議，另同時以書面附理由通知當事人。七、教育處接獲學校陳報教師解聘、停聘、不續聘或資遣案件時，應即審酌案情，必要時得召開「不適任教師審議小組」進行案件程序及實體之審議。審議期間以2個月為原則，並於審議確定後，將結果函復學校。學校於接獲教育處函後，應於3日內執行核定結果，並以書面附理由及教示文字通知當事人，及副知教育處。前項審議結果如決定該教師為解聘、不續聘之處置時，應由教育處通報教育部將該師列入「全國不適任教師查詢系統」。八、教師經查證屬實確屬教學不力或不能勝任工作且輔導無效者，如符合教師法第15條後段之規定者，經學校教評會委員二分之一以上之出席及出席委員二分之一以上通過，於報經教育處核准後予以資遣。

儘管理論上和實務上對處理不適任教職員工都有許許多多論述和限制；然而，不適任教職員工退場機制不足的問題，仍然是教育現場實務運作困境的根本所在。從實務面向觀之，在處理不適任教職員工時，較為常見的困境，例如「法令規範部分」：基於學校本位管理原則，權責在學校，上級介入缺法源，無法平衡各方意見。「實務運作部分」：不適任的定義不明確、法令不嫺熟、輔導機制不易建立。「成員心態部分」：擔心受到報復或有人情包袱，即便挺身而出也可能徒勞無功。

教育，是以生命感動生命的志業。然而，「適任」與「不適任」，詞句的重點在「任」，目的是「在維護任務的達成」，過度強化組織目標，忽視組織成員的主體性，且用「法」懲處不適任的成員，所以，「法」應是教育場域裡的最後一道外在防線。筆者認為以各種專業手段，事前努力防範「不適任」之發生，較為可行；對於不適任成員的輔導與處理，學校領導人應從個人與組織發展的角度來面對問題，試著從彈性調整工作與發展成員個人專長等向度，思索各種可能，協助輔導適應困難的教職員工，強化其專業知識與能力的發展，保障學生的學習權益。尤其是，可藉助於老校長或已退休校長的教育專業經驗傳承，來達到輔導「故意不適任」的教師（即我行我素、我有政治背景、我有地方勢力撐腰，學校能奈我何的老師）之宏效。

本文貼自阿猴新聞網：http://akau.net/akau/Article_Show.asp?ArticleID=12864